Logo NECTEC
Human Resources Magazine Online Vol.3
   
การพัฒนาองค์การ

โดย A Player


ในอดีต บทบาทของการเป็นเจ้าหน้าที่ทรัพยากรมนุษย์ หรือนักพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ในองค์การ จะมีลักษณะการทำงานในรูปแบบของการเป็นหน่วยงานสนับสนุน (Support Functional) ที่มีภารกิจในด้าน การดูแลระบบค่าจ้าง เงินเดือน สวัสดิการ และเมื่อการเปลี่ยนแปลงสภาพแวดล้อมภายนอกองค์การที่เกิดขึ้นทั้งด้าน เศรษฐกิจ สังคม การเมือง และเทคโนโลยี ดั่งที่พวกเราทราบกันเป็นอย่างดีอยู่แล้วนั้น ส่งผลกระทบให้หลายองค์การจำเป็นอย่างยิ่งยวดในการต้องปรับตัวให้สามารถอยู่รอดภายใต้สภาวการณ์ที่ต้องเผชิญ ดังนั้น บทบาทของฝ่ายทรัพยากรมนุษย์ ที่เกี่ยวข้องกับทรัพยากรบุคคลขององค์การก็จำเป็นที่จะต้องเปลี่ยนบทบาทของตนเองด้วยเช่นกันโดยเน้นการทำงานเชิงกลยุทธ์มากขึ้น ด้วยการผันบทบาทของตนเองเป็นหุ้นส่วนทางธุรกิจ (Business Partner) จากผู้ที่เคยมองดูการเปลี่ยนแปลงเป็นบทบาทของผู้ที่มีส่วนร่วมในการเปลี่ยนแปลง (Change Agent) ซึ่งนอกจากบทบาทที่จะต้องดูและทรัพยากรบุคคลเพียงอย่างเดียว ก็จะสามารถรับมือและบริหารการเปลี่ยนแปลงเพื่อการพัฒนาองค์การได้เป็นอย่างดี
ความสำเร็จของงานพัฒนาองค์กรมิได้อยู่ที่องค์กรได้รับการเปลี่ยนแปลงหรือพัฒนาไปตามที่ผู้บริหารสูงสุดขององค์กร แต่องค์กรต้องได้ทั้งประสิทธิภาพการทำงานที่ดีขึ้น และได้ใจของพนักงานในองค์กรที่ยอมรับการเปลี่ยนแปลงหรือการพัฒนาดังกล่าวด้วย ในความหมายของการพัฒนาองค์การมีผู้ให้คำนิยามไว้หลายท่าน เอาไว้ในฉบับต่อไปจะหาโอกาสแทรกแซงพื้นที่นำมาเล่าสู่กันฟัง แต่ฉบับนี้ ขอนำความหมายที่นักพัฒนาองค์การรู้จักกันเป็นอย่างดี คือ Richard Beckard บอกไว้ว่า การพัฒนาองค์การ (Organizational Development) เป็นความพยายามในการเปลี่ยนแปลงอย่างมีแบบแผน เกี่ยวข้องกับองค์การโดยส่วนรวมทั้งหมด ซึ่งจะเริ่มดำเนินการจากฝ่ายจัดการระดับสูง เพื่อที่จะเพิ่มพูนประสิทธิภาพและสุขภาพขององค์การโดยวิธีการสอดแทรก (Interventions) อย่างมีแบบแผนในกระบวนการต่างๆ ภายในองค์การ โดยอาศัยความรู้ที่ได้จากพฤติกรรมศาสตร์ หากสรุปให้เข้าใจอย่างง่าย ก็คือ การดำเนินการบริหารการเปลี่ยนแปลงองค์การไปสู่สภาพที่พึงประสงค์อย่างมีแผนเป็นระบบ มีดุลยภาพระหว่างคน และผลประโยชน์ขององค์การ มีความต่อเนื่อง โดยประยุกต์เอาความรู้และแนวคิดด้านพฤติกรรมศาสตร์มาใช้ในการวิเคราะห์องค์การ
Peter Senge ปรมาจารย์ด้านการบริหารที่เลื่องชื่อ กล่าวไว้ว่า "คนทั่วไปไม่ได้ต่อต้านการเปลี่ยนแปลง แต่เขาเหล่านั้นต่อต้านการถูกเปลี่ยนแปลง" ดังนั้น การพัฒนาองค์การ จึงจำเป็นต้องวิเคราะห์หรือวินิจฉัยองค์การ (Diagnosis) ซึ่งก็คือ ความพยายามในการแสวงหาและรวบรวมข้อมูลที่เกี่ยวกับสภาพปัจจุบันขององค์การ ปัญหา และผลกระทบต่างๆที่เกี่ยวกับเป้าหมายและความสำเร็จขององค์การ ซึ่งก็จะนำไปสู่การหาเทคนิค/วิธีการที่เหมาะสมมาเป็นเครื่องมือช่วยสนับสนุนในการกระบวนการพัฒนาองค์การ ซึ่งวิธีการในการวินิจฉัยที่หลายองค์การนำมาใช้ และทุกท่านคงจะคุ้นเคยกันบ้างแล้ว อาทิเช่น Benchmarking, 7's ของ McKinsy , Business Excellence Framework, Cause and Effect (Ishikawa Diagram),Competitive Product Placement (BCG), SWOT , Scenario Planning, Mind Mapping, Skill Matrix เป็นต้น การวินิจฉัยองค์การอย่างเป็นระบบและแม่นยำนี้ จะส่งผลให้ ผลลัพธ์ที่ออกมานั้นทำให้คนในองค์การรู้และตระหนักถึงความจำเป็นที่จะต้องเปลี่ยนแปลงและเข้าใจถึงกระบวนการในการจะเปลี่ยนแปลงระบบต่างๆ ในองค์การเพื่อนำไปสู่สิ่งที่ดีกว่า

อย่างไรก็ตาม ในการวินิจฉัยองค์การก็จะต้องพิจารณาจาก 3 กรณี ดังนี้ การเปลี่ยนแปลงที่จะเกิดขึ้นนั้นต้องทำโดยเร่งด่วนหรือไม่ หรือ เป็นการเปลี่ยนแปลงที่ต้องทำเพื่อป้องกันปัญหาในอนาคต หรือกรณีที่ 3 เป็นการเปลี่ยนแปลงเพื่อการพัฒนา โดยที่จะต้องมีการเชื่อมโยงกับสภาพแวดล้อมภายนอกองค์กรด้วยเช่นกัน


เมื่อได้มีการวินิจฉัยองค์การเรียบร้อยซึ่งจะช่วยทำให้เห็นภาพที่ชัดเจนขององค์กรแล้ว ก็จะเริ่มนำไปสู่การบริหารการเปลี่ยนแปลงโดยใช้เทคนิคในการพัฒนาองค์การมาเป็นกิจกรรมในการสอดแทรก (Intervention) เพื่อดำเนินการให้เกิดการเปลี่ยนแปลง ซึ่ง เทคนิควิธีการหรือกิจกรรมสอดแทรก (Intervention) นี้ หากมองดูภายในองค์กรของเราทั้งในระดับ สวทช. และระดับ ศอ. ก็จะเป็นสิ่งที่ทุกท่านคุ้นเคย อาทิเช่น Knowledge Management , Performance Management, Team Building เป็นต้น โดยท่านจะเห็นกิจกรรมสอดแทรกประเภทอื่นจากภาพตารางล่างบทความนี้
แต่หากในองค์การที่ผ่านกระบวนการพัฒนาองค์การใน 2 ส่วน คือ การวินิจฉัย และการปฏิบัติการโดยมีการวาสงแผนอย่างละเอียดและเป็นระบบแล้ว ก็จะต้องมีการบำรุงรักษาและติดตามผลของกระบวนการพัฒนาองค์การ (Process Maintenance) ซึ่งก็คือ การติดตามให้การเปลี่ยนแปลงที่เกิดขึ้นนั้นอยู่ในระดับที่คงที่ หรือก้าวหน้าอยู่ตลอดเวลา จึงจะถือว่าเป็นการพัฒนาองค์การที่ประสบความสำเร็จและมีประสิทธิผล อย่างเช่น เรื่องของการทำ 5 ส ซึ่งหลายองค์กรไม่ประสบความสำเร็จนั้น เป็นเพราะว่า การที่จะก่อให้เกิดการเปลี่ยนแปลงได้อย่างแท้จริงนั้น จะต้องทำให้คนสัมผัสได้ รู้สึกในความแตกต่างได้ และทำให้คนขององค์การรู้ว่า ผลประโยชน์ที่เกิดขึ้นต่อการสร้างความเปลี่ยนแปลงเป็นอย่างไรบ้าง พวกเขามีความรู้สึกมั่นใจว่าเป็นเจ้าของในการร่วมกิจกรรมสอดแทรกนั้นด้วยหรือไม่ ซึ่งหากองค์การมีการสั่นคลอนความรู้สึก สิ่งที่ได้เห็น และสิ่งที่สัมผัสได้อย่างเข็มแข็ง คนของตนก็อาจมีพฤติกรรมเช่นนี้ไปยังที่บ้านหรือที่พักของตนด้วยเช่นกัน
จะเห็นได้ว่า การพัฒนาองค์การจะมุ่งเน้นภาพใหญ่ขององค์การที่จะต้องสร้างความสมดุลย์ให้กับ "คน" และ "กระบวนการ" ขององค์การ ในขณะที่การพัฒนาบุคลากร จะมุ่งเน้น "คน" เป็นสำคัญด้วยการพัฒนาความรู้ ทักษะ และพฤติกรรมของ "คน" ในองค์การให้สามารถนำความรู้และพฤติกรรมไปสร้างผลผลิตที่มีประสิทธิภาพและประสิทธิผลต่องค์กรของตนได้อย่างบรรลุเป้าหมายแท้จริง ดังนั้น การพัฒนาองค์การ จึงเป็นเรื่องที่พนักงานทุกคนควรให้ความสำคัญร่วมกัน เพราะผลที่ประโยชน์ที่พึงจะได้รับจากการเปลี่ยนแปลงขององค์กรหรือการพัฒนาองค์การ นอกจากในระดับองค์การแล้ว ระดับบุคคลก็จะได้รับผลประโยชน์ด้วยเช่นกัน


  หน้าแรก  
ศูนย์เทคโนโลยีอิเล็กทรอนิกส์และคอมพิวเตอร์แห่งชาติ
112 ถ.พหลโยธิน ต.คลองหนึ่ง อ.คลองหลวง จ.ปทุมธานี 12120
โทร.(662)5646900 โทรสาร (662)5646901-2