Logo NECTEC
Human Resources Magazine Online Vol.14
   
การสร้างแรงจูงใจให้คนทำงาน

โดย นีโม่


ปัจจัยที่จะทำให้คนเกิดแรงจูงใจที่จะทำงาน มีขั้นตอนที่สำคัญดังนี้
รู้ความต้องการของบุคคล (Need Access) โดยต้องให้ครอบคลุมทั้งความต้องการทางด้านสรีระ จิตวิทยา และความต้องการของจิตใต้สำนึก ซึ่งเป็นความต้องการที่ล่วงรู้ได้ยากมาก ต้องใช้แบบทดสอบหรือแบบสำรวจทางด้านจิตวิทยาเป็นเครื่องมือ

หลักในการวัดหรือแนวในการวัดมี 3 แนวใหญ่ ๆ คือ เชิงสถิติวิเคราะห์ (Analytical Approach) เชิงพฤติกรรม (Ethnographic or Actor Approach) และเชิงระบบ (System Approach)

วิธีการวัดมีวิธีการวัดที่สำคัญอยู่ 3 วิธีคือ
1)การวัด (Measurement) เป็นการวัดเพื่อเทียบกับเกณฑ์วัดที่เป็นตัวเทียบวัด (Bench Mark) หรือที่เป็นเกณฑ์มาตรฐาน (Standard) เช่น กำหนดส่วนสูงมาตรฐานไว้ที่ 160 เซนติเมตร จึงจะผ่านเกณฑ์คัดเลือก
2)การวัดความคืบหน้าหรือตีค่า (Appraisal) เป็นการวัดหรือตีค่าเพื่อเทียบกับเป้าหมายของงานทั้งหมด หรือคุณค่าความสามารถของบุคคลหรือผลงานในช่วงระยะเวลาหนึ่ง ๆ มีประโยชน์เพื่อปรับปรุงระบบงานหรือคุณค่าของผลงานหรือบุคคล เช่นโครงการรณรงค์ส่งเสริมการขาย 6 เดือน ขณะนี้ผ่านมา 1 เดือนแล้วมีผลงานเป็นจำนวนเท่าใด
3)การวัดประเมินผล (Evaluation) เป็นการวัดหรือตีค่าเมื่อดำเนินการไปจนครบกำหนดโครงการหรือช่วงเวลาที่กำหนด เช่น กำหนดเป้าหมายว่าสิ้นปีจะได้กำไร 100 ล้าน เมื่อสิ้นปีมีผลกำไรเป็นเท่าใด และจะจัดอันดับความสามารถบรรลุผลของแต่ละฝ่ายหรือ แต่ละหน่วยงานในองค์การได้อย่างไรบ้าง

การเก็บข้อมูล มีวิธีการเก็บข้อมูลหลายแบบแตกต่างกันไปตามประเภทของข้อมูลที่จะได้รับ
1)การเก็บข้อมูลที่เป็นสถานการณ์จะใช้วิธีการสังเกต
2)การเก็บข้อมูลที่มีวัตถุประสงค์เพื่อวัดความรู้สึกในเชิงลึกและมีเวลาในการเก็บมากก็จะใช้วิธีการสัมภาษณ์
3)การเก็บข้อมูลที่มีกรอบเนื้อหาจำเพาะเจาะจงและมีแหล่งข้อมูลมากหรือมีผู้ที่จะให้ข้อมูลจำนวนมากจะใช้วิธีส่งแบบสอบถาม หรือทอดแบบสอบถาม
4)การเก็บข้อมูลที่แสดงถึงความสัมพันธ์ของบุคคลหรือกลุ่ม ใช้วิธีที่เรียกว่าสังคมมิติ โดยการวิเคราะห์ปริมาณของการติดต่อสื่อสารระหว่างบุคคลหรือระหว่างกลุ่ม เช่น นาย ก. เป็นผู้บังคับบัญชาสูงสุดของหน่วยงาน มีนาย ข. นาย ค. และนาย ง. เป็นรองผู้บังคับบัญชา นาย ก. ติดต่องานเฉพาะกับนาย ข. นาย ค. นาย ง. เท่านั้น ไม่ติดต่อกับผู้บังคับบัญชาอื่น ที่ต่ำกว่านั้นแต่นาย ข. ติดต่อกับทุกคนทั้งแบบที่เป็นทางการและไม่เป็นทางการ นาย ข. จะมี ข้อมูลและความเป็นพรรคพวกหรือความเป็นกลุ่มมากกว่า นาย ก.การเก็บข้อมูลแบบนี้จะมีส่วนช่วยให้การวิเคราะห์รูปแบบสัมพันธภาพของบุคคลหรือกลุ่มในองค์การได้เป็นอย่างดี

สร้างความพึงพอใจในงาน (Job Satisfaction) การสนองความต้องการของบุคคลโดยไปปรับองค์ประกองหรือระบบเป้าหมายขององค์การเป็นสิ่งที่ไม่พึงกระทำจะต้องดำเนินการให้บุคคลมีความพึงพอใจในงานที่ทำแทนการไปปรับเป้าหมายองค์การโดยวิธีการที่นิยมใช้คือ
วิธีการของ เฮอร์ซเบิร์ก (Herzberg's Two Factors Theory) ด้วยการปรับปัจจัยที่มีอิทธิพลต่อ
ความพึงพอใจในการทำงานของบุคคล คือ

ปัจจัยค้ำจุน (Hygiene Factor) ต้องออกแบบสิ่งแวดล้อมในองค์การให้บุคคลมีความพึงพอใจที่จะทำงานซึ่งประกอบไปด้วย
1) อัตราเงินเดือน 2) การปกครองบังคับบัญชา 3) นโยบายการบริหารงาน 4) สภาพการปฏิบัติงาน 5) ความสัมพันธ์กับผู้บังคับบัญชา 6) ความสัมพันธ์ระหว่างบุคคล 7) ความสัมพันธ์กับผู้ใต้บังคับบัญชา 8) ความมั่นคงในงาน 9) คุณภาพชีวิตในการทำงาน 10) โอกาสที่จะได้รับความก้าวหน้าในอนาคต และ 11) สถานะของอาชีพหรือการได้รับการยกย่องในการประกอบหน้าที่
การงานนั้น ๆ ทั้งในรูปแบบของวัตถุและจิตใจ

ปัจจัยจูงใจ (Motivation Factor) ต้องออกแบบหรือส่งเสริมให้คนทำงานรู้สึกดีต่องานที่ทำ สิ่งที่สนับสนุนให้บุคคลรู้สึกดีต่องานที่ทำประกอบด้วย
1) กิจกรรมที่สนับสนุนหรือส่งเสริมให้งานมีความสำเร็จตามเป้าหมาย 2) การได้รับความยอมรับนับถือ 3) ความรู้สึกที่ดีต่อลักษณะงานที่ทำ 4) ความรู้สึกที่ดีต่อการได้รับมอบหมายงานที่มีลักษณะท้าทายอย่างเหมาะสมกัความสามารถ และ 5) ความก้าวหน้าในตำแหน่งงาน

สร้างขวัญในการทำงาน (Morale in Work) ขวัญเป็นสถานการณ์ทางจิตใจที่แสดงออกในรูปของพฤติกรรม ขวัญที่มีกำลังมากหรือขวัญที่มีกำลังน้อยจะส่งผลต่อพฤติกรรมการทำงานของบุคคลแตกต่างกันตามไปด้วย ผู้ที่มีขวัญในการทำงานดีจะมีความกระตือรือร้นในการทำงาน
คีธ เดวิส (Keith Davis)ได้เสนอวิธีการที่จะเสริมสร้างขวัญและกำลังใจใน 6วิธีหลัก คือ
1) สร้างสัมพันธภาพที่ดีระหว่างผู้บังคับบัญชาและผู้ใต้บังคับบัญชาหรือในระหว่างเพื่อนร่วมงาน
2) กำหนดหรือมอบหมายงานให้เหมาะสมกับความถนัดหรือความชอบของบุคคลโดยไม่ให้เกิดความเสียหายต่อระบบเป้าหมายขององค์การ
3) สร้างค่านิยมร่วมในเป้าหมายขององค์การให้กับสมาชิกในองค์การ
4) การให้บำเหน็จรางวัลที่เหมาะสมตามผลงานและยุติธรรม
5) สร้างสภาพการทำงานให้เหมาะสมและเอื้อต่อการทำงาน
6) ส่งเสริมสุขภาพของผู้ปฏิบัติงาน

ขวัญและความพึงพอใจในการทำงานจึงมีลักษณะอย่างเดียวกัน ถ้าหากมีขวัญไม่ดีหรือระดับขวัญต่ำ จะเกิดผลที่สำคัญคือ
1) ประสิทธิภาพและประสิทธิผลในการผลิตต่ำ
2) ลูกค้ามีความพึงพอใจต่ำต่อบริการ
3) มีการเปลี่ยนงานสูง ออกจากงานสูง
4) มาทำงานสาย และ
5) ขาดงานเป็นประจำ

การสร้างค่านิยมร่วม (Shared / Common Value) ค่านิยมร่วมตามความหมายของนักวิชาการหลายคน เช่น ปิเตอร์ เจ. โธมีส, โรเบิร์ต เอช. วอเตอร์แมน และริชาร์ด ปาสคาล ได้ใช้เป็นเป้าหมายของการปฏิบัติงานเป็นประจำจนกลายเป็นธรรมเนียมหรือเอกลักษณ์ของกลุ่ม
ค่านิยมร่วมที่สำคัญประกอบด้วย
1) ค่านิยมทางอุดมการณ์หรือความคิด
2) ค่านิยมทางด้านประเพณีหรือธรรมเนียมปฏิบัติ
3) ค่านิยมทางด้านระบบหรือความต่อเนื่องขององค์ประกอบย่อย
4) ค่านิยมทางด้านเครื่องมือหรือวัตถุที่ใช้

ค่านิยมที่จะจูงใจให้คนทำงานและมีพลังขับให้สมาชิกทุกคนในการทำงานต้อง
เสริมสร้างให้ได้ครบทั้ง 4 องค์ประกอบ เช่น
อุดมการณ์ : คนทำงานคือคนที่มีคุณค่าต่อสังคม
ธรรมเนียม : คนในองค์การมีการทำงานเป็นประจำจนเป็นพฤติกรรมปกติของคนในองค์การ ผู้ใดไม่ทำงานถือว่าเป็นพฤติกรรมไม่ปกติและไม่มีคุณค่า
ระบบ : คนทุกคนที่เป็นสมาชิกขององค์การต่างทำงานตามบทบาทหน้าที่กันทุกคน
ปรากฏการณ์ (วัตถุ / เครื่องมือ) : พฤติกรรมที่เป็นสมาชิกขององค์การต่างทำงานตามบทบาทหน้าที่กันทุกคน
การสร้างค่านิยมร่วมจึงถือเป็นวิธีการที่สำคัญในการเสริมแรงหรือเปลี่ยนแปลงเจตคติของบุคคล ซึ่งตามปกติการเปลี่ยนแปลงเจตคติในทิศทางเดียวกันจะเปลี่ยนแปลงได้ง่ายกว่าการเปลี่ยนแปลงเจตคติในทิศทางที่สวนทางกัน เช่น ถ้ายอมรับค่านิยมร่วมว่าการทำงานเป็นสิ่งมีคุณค่ายิ่งเห็นสมาชิกในองค์การยึดมั่นในค่านิยม และมุ่งมั่นทำงานเป็นประจำก็จะยิ่งเพิ่มเจตคติในเชิงบวกต่อค่านิยมการทำงานมากขึ้น การเพิ่มค่านิยมให้มีปริมาณมาก ๆ จะทำให้คนเกิดควาทะยานอยากที่จะมีพฤติกรรมไปในทิศทางเดียวกันกับค่านิยมร่วมมากขึ้นตามไปด้วย บางครั้งจะเรียกผลของการมีค่านิยมแบบนี้ว่า "ปิกมาเลี่ยนเอฟเฟ็ค" (Pygmalion Effect)

การสนองความต้องการทางด้านสรีระ (Reply to Physiological Needs) การดำเนินการให้บุคลากรได้รับสวัสดิการ ค่าตอบแทน การประกันสังคม และคุณภาพชีวิตที่ดีในการทำงาน โดยเฉพาะความปลอดภัยในการทำงานอย่างน้อยที่สุดให้มีมาตรฐานตามที่กฎหมายกำหนดจะมีส่วนสำคัญในการสนองความต้องการทางด้านสรีระแก่บุคคลทุกคนในองค์การ

การเสริมสร้างพลังอำนาจ (Empowerment) การที่บุคคลจะมีพลังอำนาจในตนได้นั้นจะต้องใช้วิธีการที่สำคัญ 3 ด้านคือ
1) การเสริมสร้างพลังอำนาจด้านข้อมูลข่าวสาร (Information) เพื่อให้บุคคลได้มีความรอบรู้ และรับรู้สิ่งเปลี่ยนแปลงรอบข้างที่มีการเปลี่ยนแปลงอยู่ตลอดเวลา เช่น จัดทำจดหมายข่าวขององค์การ ฝึกอบรมทักษะใหม่ ๆ หรือศึกษาต่อ เป็นต้น
2) การเสริมสร้างพลังอำนาจโดยการเปิดโอกาส (Opportunity) ให้เข้ามามีส่วนร่วมในการดำเนินงาน เช่น รับฟังความคิดเห็น รับฟังข้อเสนอแนะ ร่วมกันพัฒนาคุณภาพบริการหรือผลิตภัณฑ์ เป็นต้น
3) การเสริมสร้างพลังอำนาจโดยการให้อำนาจที่เป็นทางการ (Authority) เช่น แต่งตั้งให้เป็นประธานคณะกรรมการพัฒนาคุณภาพงาน ประธานการจัดงานสังสรรค์ในองค์การ ปรับเลื่อนตำแหน่งให้สูงขึ้น เป็นต้น

สรุป
ความต้องการของบุคคลเป็นบ่อเกิดของแรงจูงใจจะทำให้บุคคลมีพฤติกรรมการทำงานไปในทิศทางบวกหรือลบก็ได้ ตามปกติแรงจูงใจจะมีอยู่ 3 ประเภท คือ ทางสรีระ ทางสังคม ทางจิตวิทยา (รวมจิตใต้สำนึกด้วย) การวัดแรงจูงใจเป็นสิ่งจำเป็นอันดับแรกเพื่อทราบว่ามีระดับแรงจูงใจอยู่ในระดับใด และสามารถเชื่อมโยงไปถึงความต้องการของบุคคล ดังนั้นการสร้างแรงจูงใจของบุคคลจึงมีขั้นตอนที่สำคัญ 6 ขั้นตอน คือ
1) รู้ความต้องการของบุคคล
2) สร้างความพึงพอใจในงาน
3) สร้างขวัญในการทำงาน
4) การสร้างค่านิยมร่วม
5) การสนองความต้องการทางด้านสรีระ
6) การเสริมสร้างพลังอำนาจให้แก่บุคคลในองค์การ

  หน้าแรก  
ศูนย์เทคโนโลยีอิเล็กทรอนิกส์และคอมพิวเตอร์แห่งชาติ
112 ถ.พหลโยธิน ต.คลองหนึ่ง อ.คลองหลวง จ.ปทุมธานี 12120
โทร.(662)5646900 โทรสาร (662)5646901-2