Logo NECTEC
Human Resources Magazine Online Vol.1
   
การเลื่อนเงินเดือนและค่าตอบแทน ประจำปี 2547 ของบริษัทเอกชน

โดย...A Player


การประเมินผลปฏิบัติงานเพื่อขึ้นเงินเดือนประจำปีของพนักงานในสังกัด สวทช. ในปีงบประมาณ 2547 ได้ผ่านพ้นไปเรียบร้อยแล้ว ซึ่งในปีงบประมาณนี้ ซึ่งคณะกรรมการพัฒนาวิทยาศาสตร์และเทคโนโลยีแห่งชาติ หรือคณะกรรม กวทช. ได้มีมติอนุมัติกรอบอัตราการเลื่อนเงินเดือนและค่าตอบแทนของพนักงานและลูกจ้าง สวทช. ไม่เกินร้อยละ 7.5 ของบัญชีเงินเดือนรวมของพนักงานและลูกจ้าง โดยแบ่งสัดส่วนในการขึ้นเงินเดือนเป็น 2 ส่วนด้วยกัน
ส่วนที่ 1 การปรับฐานค่าครองชีพ (Cost of Living Allowance-COLA) ไม่เกินร้อยละ 3
ส่วนที่ 2 การปรับตามผลการปฏิบัติงาน (Merit Adjustment) ไม่เกินร้อยละ 4.5
ซึ่งอัตราการขึ้นเงินเดือนของ สวทช.นั้น หากเปรียบเทียบกับบริษัทเอกชนแล้ว ก็นับว่า สวทช. มีอัตราการขึ้นเงินเดือนในอัตราเฉลี่ยที่ไม่ด้อยไปกว่ากลุ่มเอกชน
สมาคมการจัดการธุรกิจแห่งประเทศไทย ได้มีการสำรวจอัตราค่าจ้างเงินเดือน ประจำปี 2547 โดยมีการแต่งตั้งคณะกรรมการจัดทำรายงานการสำรวจค่าตอบแทนและสวัสดิการประจำปี 2547 พบว่า ผลการสำรวจใน 80 บริษัท คิดเป็นกลุ่มเป้าหมาย 99,898 คนจาก 10 กลุ่มธุรกิจขนาดกลางและขนาดใหญ่ มีอัตราการขึ้นเงินเดือนอยู่ที่ประมาณ 5.7% - 5.8% ในทุกตำแหน่งงาน ซึ่งหากเปรียบเทียบกับ GDP ของประเทศไทยแล้ว ค่าเฉลี่ยในการขึ้นอัตราเงินเดือนจะไม่เกิน6% ซึ่งจะเท่ากับการเติบโตของ GDP
และกลุ่มอุตสาหกรรมต่างๆ ที่อยู่ในการสำรวจครั้งนี้ มี 3 กลุ่มธุรกิจที่มีผลประกอบการดีและมีอัตราการจ่ายโบนัสในอัตราที่สูง ซึ่งได้แก่

อันดับ 1 กลุ่มอุตสาหกรรมปิโตรเคมี
อันดับ 2 กลุ่มอุตสาหกรรมรถยนต์
อันดับ 3 กลุ่มอุตสาหกรรมวัสดุก่อสร้าง

ในขณะที่กลุ่มอุตสาหกรรมอาหารมีผลประกอบการที่ตกลงมากอันเนื่องมาจากไข้หวัดนกซึ่งประเทศไทยได้รับผลกระทบเป็นอย่างมาก
ถึงแม้ว่า กลุ่มธุรกิจทั้ง 3 อันดับแรกจะมีการจ่ายผลตอบแทน (โบนัส) ในอัตราที่สูง แต่การจ่ายอัตราค่าจ้างเงินเดือนเฉลี่ยจะอิงตามเกณฑ์เดียวกับตลาดส่วนใหญ่ โดยกลุ่มธุรกิจเลือกที่จะจ่ายผลค่าตอบแทนสูง (โบนัส) แทนการจ่ายอัตราเงินเดือนและค่าจ้างให้สูงขึ้น ทั้งนี้ เพื่อจะลดภาระผูกพันในระยะยาว อีกทั้ง การจ่ายโบนัสจะขึ้นอยู่กับผลประกอบการขององค์กร หากผลประกอบการไม่ดีก็ไม่ต้้องจ่าย หากผลประกอบการดี บางบริษัทก็จ่ายผลตอบแทนในอัตราที่สูงมาก ซึ่งบางธุรกิจจ่าย 6-8 เดือนโดยค่าเฉลี่ย แต่สำหรับคนที่มีความสามารถ มีศักยภาพในการพัฒนางานให้บรรลุเป้าหมายขององค์กร บางบริษัทก็จะค่าตอบแทนในอัตรา 10-12 เดือน อย่างไรก็ดี บริษัทเอกชนต่างๆ จะมองว่า การขึ้นอัตราค่าจ้างหรือเงินเดือนที่สูงเกินไป อาจสร้างปัญหาให้กับการดำเนินธุรกิจ เพราะหากในอนาคตธุรกิจมีปัญหาอาจจะไม่สามารถปรับลดเงินเดือนได้ และจะส่งผลกระทบต่อพฤติกรรมในการสร้างผลงานให้กับองค์กรอีกด้วย


ทิศทางการจ่ายค่าตอบแทนเริ่มเป็นสัดส่วนที่ผกผันกัน โดยก่อนวิกฤตฟองสบู่แตกในปี 2540 เงินเดือนขึ้น 10-12% โบนัสสูงสุด 5 เดือน แต่เมื่อเกิดวิกฤตเศรษฐกิจ บางบริษัทจำเป็นต้องตัดลดงบประมาณบางส่วน เช่น โบนัส และเลือกที่จะไม่ขึ้นเงินเดือนประจำปี เพื่อพยุงตัวให้อยู่รอดในสภาวะวิกฤติ แต่ในปี 2547-2548 ถึงแม้ว่า เศรษฐกิจดูเหมือนว่าดีขึ้น แต่หลายบริษัทก็เลือกที่จะไม่อยู่ในความประมาท มีความระมัดระวังมากขึ้น ดังนั้น บริษัทส่วนใหญ่จึงกำหนดกรอบเงินเดือนขึ้นเพียง 6% โบนัสขยับขึ้นไปเป็น 5-8 เดือน และจ่ายพิเศษให้กับกลุ่มหัวกะทิสูงสุด 10-12 เดือน ซึ่งทิศทางการบริหารค่าตอบแทนลักษณะนี้ ถือว่าเป็นเรื่องที่ดีสำหรับประเทศไทย ผู้ประกอบการเริ่มระมัดระวังการจ่ายผลตอบแทนมากขึ้น เพื่อให้ส่งผลดีกับธุรกิจระยะยาว ไม่ได้ดูระยะสั้นเป็นรายปีเพียงอย่างเดียว แต่เป็นการกำหนดทิศทางหลังจากที่หลายธุรกิจได้รับบทเรียนจากวิกฤติที่ผ่านมา
อย่างไรก็ดี บริษัทเอกชนจะเตรียมสื่อสารเพื่อทำความเข้าใจกับความรู้สึกของพนักงาน
เพราะอัตราการขึ้นเงินเดือนที่บริษัทกำหนดมาเป็นเกณฑ์มาตรฐานนั้น ตัวเลขของการเงินเดือนขึ้นอาจไม่มากนัก เช่น กำหนดให้ขึ้น 6% บางแห่งพนักงานจะรู้สึกว่าปีนี้บริษัทกำไรเยอะ แต่ทำไมเงินเดือนขึ้นแค่ 6% ซึ่งในความจริงแล้ว 6% เป็นแค่งบประมาณที่ตั้งไว้ พนักงานจะได้รับเงินเดือนขึ้นจริงๆ ไม่เท่ากัน ตั้งแต่ 1-6% สำหรับกรณีปกติ แล้วคนที่มีศักยภาพ มีความสามารถ ก็จะขยับไปได้ 7-10% แต่ค่าเฉลี่ยก็จะไม่เกินกรอบการขึ้นเงินเดือน 6% ที่บริษัทได้ตั้งไว้ 
ในการขึ้นค่าจ้างประจำปี 6% นั้น แต่ละธุรกิจจะไปกำหนดงบประมาณขึ้นค่าจ้าง เป็นกรณีพิเศษแยกไว้ต่างหาก สำหรับพนักงานที่มีความสามารถสูงหรือกลุ่มคนหัวกะทิ หรือที่มักจะเรียกกันว่า กลุ่ม cream กลุ่ม talent กลุ่มhigh performance แล้วแต่การเรียกของบริษัท บางธุรกิจจะเพิ่มงบประมาณลงไปต่างหากจากฐานค่าจ้างประมาณ 1.5% ให้เฉพาะคนเก่งไม่ได้ให้ทุกคน ทำให้กลุ่มคนเก่งได้รับค่าจ้างเพิ่มรอบที่ 2 ตอนกลางปีเป็นพิเศษ ดังนั้น พฤติกรรมการการจ่ายค่าตอบแทนของบรรดานายจ้างจะเปลี่ยนไป ต่อไปการขึ้นค่าจ้างประจำปีจะไม่เน้นมาก เพราะต้องจ่ายให้กับพนักงานบริษัททุกคน ซึ่งถือเป็นต้นทุนที่ใหญ่
            แต่การขึ้นค่าจ้างตามความสามารถสูงจะเป็นเรื่องของตัวบุคคล ในกลุ่มคนที่มีความสามารถดันธุรกิจให้อยู่รอดได้ ก็จะได้รับค่าตอบแทนกันหนักๆ ซึ่งการจ่ายค่าตอบแทนก็จะไปมีผลต่อการปฏิบัติงานของพนักงานว่า ถ้าพนักงานมีผลการทำงานดีภายในปีนั้นก็ไปขึ้นเงินเดือนให้ แต่ถ้ามีต่อเนื่องกัน 3 ปีก็อาจจะอัดฉีดลงไป
            แนวโน้มของบริษัทขนาดใหญ่ ขนาดกลาง และขนาดเล็ก เริ่มให้ความสำคัญกับการบริหารค่าตอบแทนให้แก่กลุ่มCream/Talent/High Performance ซึ่งเป็นกลุ่มคนที่มี impact ให้กับธุรกิจมากกว่า และ 70% ของบริษัทที่สำรวจเริ่มเน้นมาจ่ายโบนัสตามผันแปรมากขึ้น มากกว่าจะให้ทุกคนเท่ากัน      
       


ที่มา http://www.manager.co.th/mgrWeekly/


  หน้าแรก  
ศูนย์เทคโนโลยีอิเล็กทรอนิกส์และคอมพิวเตอร์แห่งชาติ
112 ถ.พหลโยธิน ต.คลองหนึ่ง อ.คลองหลวง จ.ปทุมธานี 12120
โทร.(662)5646900 โทรสาร (662)5646901-2